Un’occasione da cogliere

Femminismo, lavoro, violenza

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Movimento di Liberazione della donna, foto di Agnese De Donato, Manifesto (Dettaglio) - Courtesy Fondazione Elvira Badaracco, Milano.

Il 1 febbraio 2021, con la legge n. 4 del 15 gennaio 2021, lo Stato italiano ha ratificato la Convenzione ILO n. 190 sulla eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, e la Raccomandazione n. 206 ad essa legata, che entrano in vigore 12 mesi dopo la comunicazione della ratifica da parte dello Stato Italiano, agli organi ILO preposti a riceverla. Le norme della Convenzione si rivolgono agli Stati membri dell’organizzazione e definiscono una serie di principi e linee guida da tradurre obbligatoriamente in disposizioni attuative della stessa, da parte dei ratificanti. La Convenzione fa riferimento alla violenza e alle molestie sui luoghi di lavoro in generale (cioè a qualunque tipo di violenza e di molestie), ed in particolare alla violenza e alle molestie di genere e sessuali1. In Italia, le molestie di genere e sessuali sul lavoro rientrano nella disciplina prevista per le pari opportunità tra donne e uomini nell’accesso al lavoro, nello svolgimento della prestazione di lavoro, nel trattamento salariale e retributivo e nell’avanzamento di carriera lavorativa, oltre che nella disciplina generale del divieto di discriminazioni sancito dagli artt. 3 e 37, Cost., quest’ultimo che tutela specificamente la donna lavoratrice, e della tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro2.

Inizialmente vorrei porre l’attenzione sul modo in cui, nel mercato del lavoro, la posizione sociale e culturale delle donne, si caratterizzi in modo peculiare, differente, necessitando una visione «di genere» come pure intima la Convenzione. In particolare, nonostante i tentavi agiti dalle ultime riforme del lavoro tesi a valorizzare l’autonomia individuale delle parti contraenti, nel mercato del lavoro il legislatore (rigorosamente uomo, a conferma di quanto sostenuto da Carol Smart, sociologa inglese, che traduce lo storico dibattito anglosassone sul «femminismo giuridico» nei termini per cui «il diritto è sessista, il diritto è maschile, il diritto è sessuato», parte dall’assunto di una disparità di posizioni tra il datore di lavoro, contraente forte, e il lavoratore, contraente debole. Per tale ragione non solo vengono poste norme a tutela di lavoratrici e lavoratori ma, anche grazie alle lotte sui luoghi di lavoro, viene valorizzata l’autonomia collettiva di lavoratrici e lavoratori attraverso le organizzazioni sindacali e la predisposizione dei Contratti Collettivi Nazionali di lavoro volti a porre le regole minime non derogabili in pejus né dalla legge né dall’autonomia individuale. Il «datore di lavoro è il capo dell’impresa», recita l’art. 2086, c.c., detentore del potere economico, disciplinare, gerarchico, organizzativo sui propri dipendenti e sulla propria attività economica organizzata, il lavoratore ha il governo unicamente della propria forza lavoro che mette a disposizione del datore di lavoro, in cambio della retribuzione, per garantirsi una «vita libera e dignitosa», come invece recita l’art. 36 della Costituzione in tema di retribuzione, riposi e ferie. Il datore di lavoro, proprio perché è il capo dell’impresa, ex art. 2087 c.c., «è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».

È evidente, in questa posizione di squilibrio ontologico, in termini di potere contrattuale, tra datore di lavoro e lavoratore, che le lavoratrici oltre a subire, come i lavoratori il potere datoriale, hanno subito e continuano a subire il potere patriarcale e paternalista, che va dal mancato riconoscimento del lavoro di cura strettamente inteso in ambito familiare e dalla percezione di una sorta di predeterminazione naturale e automatica a svolgerlo, il c.d. lavoro riproduttivo, alla disparità salariale o retributiva, passando per una molteplicità di discriminazioni «indirette», ovvero quelle discriminazioni determinate da norme che appaiono neutre, e che proprio in quanto tali – in contrasto con la declinazione del principio di uguaglianza sostanziala che vuole si trattino situazioni differenti in modo diversificato a seconda delle specificità – determinano disparità di trattamento nella loro applicazione concreta. È proprio per il costo decisamente inferiore della forza-lavoro femminile, che originariamente il modo di produzione capitalista ne determina l’impiego nei più disparati ambiti di produzione, già dall’Ottocento (il lavoro delle donne nella campagne non veniva retribuito). Violenza e le molestie di genere e sessuali, che come sappiamo e (purtroppo) verifichiamo ogni giorno, hanno radici storicizzate, vissute nelle vite quotidiane delle donne, non potevano non riversarsi in ogni ambito della vita e, dunque, anche sul lavoro. La questione della violenza e delle molestie si connette a quella della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, come vedremo, oltre che configurare una violazione dei diritti umani, come pure la Convenzione ribadisce ripetutamente.

Quando si parla di violenza economica nei confronti delle donne, quindi, questa va caratterizzata sotto due profili, uno familiare, legato alla posizione di svantaggio economico e lavorativo cui le donne sono state relegate (e che in molti casi replicano attivamente), e al prevalente lavoro femminile all’interno della famiglia e per la cura della stessa, e una violenza economica sistemica, che deriva dalla organizzazione della società e del lavoro ancora oggi, e dal mancato riconoscimento della differenza che le donne agiscono, producono e vivono nella società, e che, nonostante l’esistenza di una uguaglianza formale tra uomini e donne, rendono necessarie delle misure per tradurre questa formalità in sostanza. Questo alveo, di certo troppo brevemente descritto, è il presupposto su cui si incardina anche la Convenzione ILO n. 190, che ruota intorno a diverse direttrici, quella della «protezione e prevenzione», quella della «verifica dell’applicazione e meccanismi di ricorso e risarcimento», e quella dell’«orientamento formazione e sensibilizzazione», in materia di violenza e molestie sui luoghi di lavoro. Un lavoro importante, certamente, la Convenzione lo svolge innanzi tutto sulle definizioni, eleminando, della definizione della violenza e delle molestie di genere e sessuali, l’elemento soggettivo della intenzionalità delle condotte violente e moleste, difficilissimo da provare in giudizio.

Infatti, l’espressione «violenza e molestie» nel mondo del lavoro indica un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere; con l’espressione «violenza e molestie di genere» si indica la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali. L’obiettivo della convenzione è quello di instaurare un clima e un sistema normativo di tolleranza zero nei confronti di queste condotte, che tenda a creare un tessuto di protezione intorno a chi le subisce e di rimedi efficaci ed efficienti per determinarne l’interruzione e garantire un ristoro reale. Significativa sotto il profilo pratico, e colma una lacuna del nostro ordinamento nell’ambito del diritto del lavoro, è determinata dall’ambito di applicazione della convenzione, dal momento che estende le tutele e la protezione previste per le lavoratrici e i lavoratori come definiti dalle pratiche e dal diritto nazionale, anche alle persone che lavorano indipendentemente dallo status contrattuale, alle persone in formazione, inclusi tirocinanti e apprendisti, alle lavoratrici e ai lavoratori licenziati, ai volontari, alle persone alla ricerca di un impiego o candidate a un lavoro, e agli individui che esercitino l’autorità, i doveri e le responsabilità di datrice o datore di lavoro, ricomprendendo anche le forme di lavoro non regolarizzato sia sotto il profilo dell’obbligo di tutela, che sotto quello speculare delle responsabilità di chi esercita il potere datoriale, indipendentemente dall’esistenza di un contratto di lavoro (art. 2, C129), la Convenzione si applica a tutti i settori, sia privato che pubblico, all’economia formale e informale, e alle aree urbane o rurali, ai c.d. «gruppi vulnerabili», indicati nella raccomandazione ad esempio nei lavoratori e lavoratrici migranti.

La Convenzione si applica alla violenza e alle molestie nel mondo del lavoro che si verifichino in occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro: nel posto di lavoro, ivi compresi spazi pubblici e privati laddove questi siano un luogo di lavoro; in luoghi in cui la lavoratrice o il lavoratore riceve la retribuzione, in luoghi destinati alla pausa o alla pausa pranzo, oppure nei luoghi di utilizzo di servizi igienico-sanitari o negli spogliatoi; durante spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro; a seguito di comunicazioni di lavoro, incluse quelle rese possibili dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione; all’interno di alloggi messi a disposizione dai datori di lavoro; durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro dal lavoro.

La Convenzione afferma che violenza e molestie costituiscono una violazione o un abuso dei diritti umani e riconosce il diritto di tutte/i ad un mondo del lavoro libero da violenza e molestie da rispettare e promuovere, obbligando gli Stati ad adottare un approccio inclusivo, integrato e basato sul genere che contempli l’attuazione di misure di prevenzione e contrasto della violenza e molestie nel mondo del lavoro, in materia di prevenzione e controllo, attraverso l’adozione e attuazione di una politica a livello aziendale in materia di violenza e molestie; obbliga a includere la violenza e le molestie nella gestione della salute e sicurezza sul lavoro, ad adottare un approccio inclusivo, integrato e basato sul genere che contempli l’attuazione di misure di prevenzione e contrasto della violenza e molestie nel mondo del lavoro, identificando i pericoli e valutando i rischi relativi alla violenza e le molestie, adottando misure adeguate per i settori o le professioni e le modalità di lavoro che presentino una maggiore probabilità di esposizione alla violenza e alle molestie, come il lavoro notturno, il lavoro svolto in maniera isolata, il settore sanitario, il settore dei servizi di alloggio e di ristorazione, i servizi sociali, i servizi di emergenza, il lavoro domestico, il settore dei trasporti, dell’istruzione o dello spettacolo, della cultura e dell’intrattenimento, nell’università.

I Membri dovrebbero adottare provvedimenti legislativi o altre misure per proteggere dalla violenza e dalle molestie nel mondo del lavoro i lavoratori migranti, in particolare le lavoratrici migranti, indipendentemente dallo status di migrante, nei paesi di origine, transito e destinazione, a seconda dei casi. Vengono imposti obblighi di informazione e soprattutto formazione a livello aziendale, sindacale, giudiziale, coinvolgendo gli organi ispettivi e tratta il fenomeno delle ripercussioni violenza domestica nel mondo del lavoro chiedendo di riconoscere gli effetti nel mondo del lavoro e attenuandone l’impatto nella misura in cui ciò sia ragionevolmente fattibile. La convenzione ribadisce l’importanza della contrattazione collettiva, delle relazioni industriali e del coinvolgimento di lavoratrici/tori e dei loro rappresentanti nella definizione delle misure da adottare per eliminare i fenomeni trattati. Quanto ai meccanismi di ricorso, risarcimento e assistenza la Raccomandazione 206 indica, un nucleo minimo e non esaustivo, di misure tra cui, l’inclusione del diritto alle dimissioni con indennità, del reintegro nel posto di lavoro, di un risarcimento dei danni adeguato, di ordini che prevedano l’adozione di misure immediatamente esecutive al fine di garantire la cessazione di determinati comportamenti o la modifica di politiche o pratiche; la previsione le spese legali e gli onorari conformemente alla legislazione e alle pratiche nazionali, misure di protezione per le persone offese e testimoni. Le persone offese da violenza e molestie nel mondo del lavoro dovrebbero poter accedere a risarcimenti in caso di lesioni o malattie di natura psicosociale o fisica, o di qualsiasi altra natura, che causino inabilità lavorativa.

I meccanismi di denuncia e risoluzione delle controversie dei casi di violenza e molestie di genere di cui all’articolo 10 della Convenzione dovrebbero prevedere: dei tribunali che posseggano esperienza di casi di violenza e molestie di genere; il trattamento tempestivo ed efficace dei casi; la consulenza legale e assistenza per querelanti e persone offese; delle guide e altre fonti di informazione disponibili e accessibili nelle lingue maggiormente diffuse nel paese; l’inversione dell’onere della prova, a seconda dei casi, in procedimenti diversi da quello penale; il supporto al reinserimento delle persone offese nel mercato del lavoro; servizi di consulenza e informazione, in modalità accessibili, a seconda dei casi; servizi di ascolto telefonico disponibili 24 ore al giorno; servizi di emergenza; assistenza e cure mediche e supporto psicologico; centri per la gestione di crisi, inclusi alloggi protetti; unità di polizia specializzate o agenti di polizia con formazione specifica al supporto delle persone offese. Gli ispettori del lavoro e funzionari di altre autorità competenti, a seconda dei casi, dovrebbero ricevere una formazione sui temi di genere al fine di identificare e intervenire sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro, ivi compresi i pericoli e i rischi psicosociali, la violenza e le molestie di genere e la discriminazione di gruppi specifici di lavoratrici e lavoratori.

Quanto all’orientamento, alla formazione e alla sensibilizzazione gli Stati membri dovrebbero finanziare, sviluppare, attuare e diffondere, a seconda dei casi: programmi che intervengano sui fattori che aumentano la probabilità della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, inclusi la discriminazione, l’abuso dei rapporti di potere e le norme sul genere, quelle culturali e sociali che favoriscono la violenza e le molestie; linee guida e programmi di formazione che tengano conto della prospettiva di genere e che supportino giudici, ispettori del lavoro, agenti di polizia, pubblici ministeri e altri funzionari pubblici nell’adempimento del proprio mandato in materia di violenza e molestie nel mondo del lavoro, oltre a supportare le datrici e datori di lavoro del settore pubblico e privato, le lavoratrici e lavoratori e le rispettive organizzazioni nella prevenzione e negli interventi relativi alla violenza e alle molestie nel mondo del lavoro; modelli di codici di condotta e di strumenti di valutazione del rischio in materia di violenza e molestie nel mondo del lavoro, di natura generale e specifici per settore, che tengano conto delle situazioni specifiche delle lavoratrici e lavoratori e di altri soggetti appartenenti ai gruppi di cui all’articolo 6 della Convenzione; campagne pubbliche di sensibilizzazione nelle diverse lingue del paese, incluse quelle delle lavoratrici e lavoratori migranti residenti, che trasmettano il messaggio dell’inaccettabilità della violenza e delle molestie, in particolare della violenza e delle molestie di genere, affrontino gli atteggiamenti discriminatori e prevengano la stigmatizzazione delle persone offese, querelanti, testimoni e degli informatori; programmi e materiali didattici sulla violenza e sulle molestie, inclusi la violenza e le molestie di genere, che tengano conto della prospettiva di genere, per tutti i livelli di istruzione e formazione professionale, in conformità con la legislazione e le circostanze nazionali; materiale per giornalisti e altri operatori dei mezzi di comunicazione sulla violenza e le molestie di genere, che includa le cause all’origine e i fattori di rischio, nel pieno rispetto della loro indipendenza e libertà di espressione; campagne pubbliche miranti alla promozione di luoghi di lavoro sicuri, salubri armoniosi, e liberi dalla violenza e dalle molestie.

Chiudo questa disamina che dovrebbe certamente essere più complessa e completa, evidenziando come la legislazione italiana sul tema sia già completa della gran parte di queste previsioni, sotto i diversi profili di cui la Convenzione si occupa, e ciò anche e soprattutto grazie alla produzione normativa europea, alla giurisprudenza della Corte di Giustizia e delle Corti nazionali. Ciononostante, si registra una sostanziale inapplicazione delle norme in tema di violenza e molestie di genere e sessuali, e di tutela antidiscriminatoria, e tale dato, a mio avviso, è legato alla totale assenza di formazione, informazione e sensibilizzazione sotto forma di obblighi nei confronti di tutti i soggetti coinvolti: organi di stampa e informazione massmediatica, datori/datrici di lavoro, consulenti tecnici, giudici, forze di polizia, ispettori/ispettrici del lavoro, consigliere di parità regionali e degli enti locali e Comitato nazionale di parità oltre che di lavoratrici e lavoratori, e dei luoghi deputati all’istruzione. La ratifica della Convenzione ILO n. 190 sulle violenza e sulle molestie nel mondo del lavoro rappresenta una opportunità per migliorare, in termini di effettività, efficacia e dissuasione, la normativa italiana, anche, finalmente, individuando una serie di azioni positive concretamente applicabili.

Sollecito e auspico che in questo anno, che intercorre tra la ratifica e la entrata in vigore della Convenzione, si riesca a lavorare insieme, movimenti, associazioni, sindacati, organizzazioni, lavoratrici e lavoratori, contribuendo fattivamente – attraverso il valore delle esperienze, che occorre tradurre nelle norme perché queste ultime siano giuste e concretamente applicabili, e le mobilitazioni – a cogliere l’occasione per contribuire a colmare la enorme disparità di trattamento e le pervasive forme di violenza e molestie ancora presenti nella nostra società, tutt’altro che civile, e nel mondo del lavoro, applicando una visione ed una critica femminista. Partendo da me, mi riservo anche di collaborare e lavorare, nelle sedi opportune, su proposte di modifica e implementazione della normativa italiana vigente, sotto il profilo tecnico/giuridico. Lotto tutti i giorni!!!

Note

Note
1https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-rome/documents/normativeinstrument/wcms_713379.pdf; https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-rome/documents/normativeinstrument/wcms_713418.pdf
2In particolare, a titolo esemplificativo, si vedano: il Codice delle pari opportunità, d. lgs 198/2006 e ss. modificazioni; il Testo Unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, d. lgs. n. 81/2008, e ss. modificazioni; il d. lgs n. 151/2001 in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità; l. n. 7/1963 sulla nullità dei licenziamenti intimati per causa di matrimonio, ecc.

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